Management 3.0 es una filosofía al servicio de las personas y Organizaciones para evolucionar hacia un mindset ágil y generador de valor, además cuenta con un cúmulo de técnicas, prácticas, métodos y herramientas para aplicar. Sin embargo, al buscar en la web generalmente sólo se encuentran casos hipotéticos o teóricos.
En este post les explicaremos para qué sirve la herramienta #TeamCompetenceMatrix y también cómo lo aplicamos en nuestra empresa TAURUS GALAXY .
#TeamCompetenceMatrix o Matriz de competencias de Equipo es una herramienta antigua creada por el coach empresarial Christof Braun y se ha utilizado ampliamente en la gestión tradicional de Recursos Humanos.
#TeamCompetenceMatrix está orientada a potenciar el talento profesional de las Organizaciones a través de la identificación y representación visual de habilidades y conocimientos de las personas dentro de un Equipo, Área o Gerencia, para poder plasmar el nivel de maestría persona vs competencia, determinando así sí se requiere desarrollar o bien reclutar y seleccionar nuevos talentos para completar los objetivos del Equipo.
Ahora bien, ¿por qué al inicio de este post se hace referencia a #Management30? Porque no es la primera vez que Management 3.0 enseña e informa técnicas como de autoría propia pero sin señalar la fuente o autores originales de la técnica.
Cuando me formé hace años en Management 3.0, le pregunté al instructor sobre el origen de cada técnica, a lo cual el instructor no supo responder. Por otro lado, al ingresar a la web oficial de M30, sólo aparecen explicaciones sencillas de cada técnica, pero no se puede encontrar profundización o a los creadores originales.
El objetivo de este post es compartir mi visión referente a esta herramienta, da lo mismo si "Team Competence Matrix" es de gestión tradicional o no, da lo mismo si lo aplica sólo RRHH o lo aplican células ágiles, lo importante es poder internalizar esta técnica y mantener en el subconsciente colectivo la gestión del talento de las personas, que no quede sólo en una buena declaración de intenciones, sino más bien que sea parte de las tareas del Líder y Equipo de manera mensual, con objetivos y planes de acción medibles que puedan dar cuenta de los resultados que buscamos.
A continuación te comparto la "Team Competence Matrix" de mi empresa TAURUS GALAXY . Cabe señalar que para simplificar la explicación se consideraron sólo a los profesionales dentro del territorio chileno, ya que si hubiésemos incorporado a los demás profesionales dentro de Sudamérica, la herramienta presenta limitaciones en su forma visual.
La representación anterior corresponde a la medición de 2022 donde:
En la parte superior se identifican a los profesionales dentro de Chile en formato de siglas a modo de confidencialidad. Entre paréntesis puedes añadir el rol o cargo de cada uno de ellos, y este pequeño detalle es una adaptación Taurus, que no es parte de la teoría original.
En la primera columna izquierda se sitúan las habilidades, conocimientos y competencias que requiere este Equipo para desplegar la mayor cantidad de valor. Como puedes ver, es vanguardista al contemplar conceptos como MVP, Despliegue Digital, frameworks, etc.
En la segunda columna izquierda se deben reflejar la cantidad de maestría que necesito por cada nivel. ¿Esto pareció extraño cierto? Paso a explicarlo con más detalle:
1 punto dorado significa que Taurus necesita como mínimo una persona con nivel de maestría "Paladín" en la competencia" Estructuras y frameworks organizacionales".
4 puntos negros significa que Taurus necesita como mínimo cuatro personas con nivel de maestría "Warrior" en la competencia" Estructuras y frameworks organizacionales".
4 puntos verdes significa que Taurus necesita como mínimo cuatro personas con nivel de maestría "Soldier" en la competencia" Estructuras y frameworks organizacionales".
0 puntos rojos significa que Taurus necesita como mínimo cuatro personas con nivel de maestría "Noob" en la competencia" Estructuras y frameworks organizacionales".
Y posteriormente, en cada columna hacia la derecha se identifican "De manera conjunta" el nivel de maestría de cada miembro del Equipo, o empresa en este caso.
Ahora bien, ¿Cómo se crea la simbología de niveles de maestría?
Los niveles de maestría deben definirse en forma previa y están asociados a la teoría T-Skills en el desarrollo de competencias.
La sugerencia para aplicar esta técnica es iniciar definiendo niveles simples, como por ejemplo <Básico>, <Intermedio> y <Avanzado>.
La teoría M30 define niveles como por ejemplo <Apprentice>, <Journeyman> y <Master>.
En caso de nuestra empresa, realizamos una adaptación con los conceptos <Paladin>, <Warrior>, <Soldier> y <Noob> que están asociados al mundo Gamer, dada la composición de los miembros Taurus.
Por otro lado, si en tu empresa cuentas con profesionales de Talento Humano con conocimientos sólidos en mediciones y evaluaciones psicológicas, te invito a emplear test y evaluaciones técnicas que permitan definir con mayor precisión los niveles de maestría como también utilizar el catálogo de competencias vigente de tu empresa.
¿Y qué nos puede ayudar a pensar esta herramienta?
El análisis primario se realiza de manera horizontal, para evidenciar cuántos miembros cumplen con el nivel de maestría requerido por cada competencia registrada de manera horizontal.
El análisis secundario se realiza de manera vertical, para evidenciar cuál es el nivel de competencias por cada miembro de manera individual.
En análisis terciario deriva en identificar las brechas existentes a nivel de maestría referente a "Lo que necesita el Equipo o Empresa para cumplir sus objetivos" versus "Los talentos desarrollados o por desarrollar que aporta cada miembro al Equipo o Empresa".
Esto conlleva a poder identificar de manera eficaz:
A qué miembros necesito ayudarles a potenciar sus talentos.
A qué miembros necesito pedirles ayuda para que ellos ayuden a otros miembros a desarrollarse.
Qué tipo de competencias están bien abordadas por el Equipo.
Qué tipo de competencias están poco desarrolladas en el Equipo.
Identificar planes de acción para reducir las brechas al paso del tiempo.
Identificar qué tipo de recursos requerirán nuestros planes de acción.
Y de seguro mucho más puntos que se logren identificar en conjunto.
A nivel de aportaciones de valor de la herramienta:
Crea un buen ambiente de real inclusión para que todos los miembros del Equipo se sientan escuchados y puedan ayudar a validar el nivel de maestría vs competencias.
Crea una especie de "carta de navegación" para Líderes y/o Jefaturas para desarrollar el talento y reducir las brechas existentes.
Contribuye a incrementar el "Engagement" a nivel general dentro de la Organización.
Contribuye a incrementar la "Productividad" a nivel general dado que se están potenciando los talentos de las personas.
¿Y cada cuánto tiempo debería aplicarse? (Frecuencia).
La teoría dice nada referente a este punto, sin embargo, y desde nuestra experiencia trabajando con alineación estratégica organizacional orientada a objetivos, es recomendable:
Monitorear de manera mensual.
Ajustar de manera trimestral.
Redefinir de manera semestral o anual.
Por otro lado, la frecuencia dependerá naturalmente del paradigma organizacional en el cual esté inserto el Equipo o Empresa, esto quiere decir que si el Equipo o Empresa se encuentra inmerso en un paradigma 1.0, es probable que su contexto sea de status quo, de cambios lentos y de estructura fija, por lo tanto, la frecuencia de aplicación no es necesaria que sea alta. Y de manera inversa si el Equipo o Empresa estuviese inmersa en un paradigma 3.0 de constante cambio volátil, valdrá la pena inspeccionar y adaptar este trabajo también de manera continua.
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Autor: Alexis Hidalgo G. | Founder & Owner at Taurus Galaxy®.
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